السياسات ذات الصِلة: التزامنا ضدّ التحرّش، السياسة العامّة للشركة، مدوّنة السلوك المهنيّ.
1. الالتزام والحَوْكَمة
في Saporina، التوازن بين الجنسين ليس مجرّد مؤشّر — بل ميزةٌ تنافسيّة. ونَلتزم برعاية بيئة عملٍ تَكون فيها الكفاءةُ العملةَ الوحيدة، وكلّ شخصٍ — بصرف النظر عن جنسه أو هويّته الجندريّة — يَتمتّع بنفس فرص النموّ والقيادة والنجاح (انسجامًا مع المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 198/2006 والقانون 162/2021).
تُجسِّد خطّة المساواة بين الجنسين (2026–2030) هذه التزامنا بمبدأ تكافؤ المعاملة والفرص بين النساء والرجال. والأُسس القانونيّة الرئيسيّة هي المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 198/2006 (قانون تكافؤ الفرص) والقانون 162/2021 الخاصّ بشهادة المساواة بين الجنسين (UNI/PdR 125:2022)، في إطار البعثة الخامسة من خطّة التعافي الوطنيّ الإيطاليّة (PNRR). وتَتوافق الخطّة مع هدف التنمية المستدامة 5 — المساواة بين الجنسين (يَفتح في نافذةٍ جديدة)، واتّفاقيّة منظمة العمل الدوليّة رقم 100 (المساواة في الأجور) (يَفتح في نافذةٍ جديدة)، واتّفاقيّة ILO 111 (التمييز) (يَفتح في نافذةٍ جديدة)، ومبادئ تمكين المرأة من الأمم المتحدة (WEPs) (يَفتح في نافذةٍ جديدة). وتَستكمل هذه الخطّة التزام Saporina ضدّ التحرّش، وتَتكامل مع مدوّنة السلوك المهنيّ.
التزامات الإدارة العليا
- إدراج تكافؤ المعاملة بوصفه مبدأً استراتيجيًّا في جميع سياسات الموارد البشريّة.
- الوقاية من كلّ صور التمييز أو التحرّش وعقوبتها (المادتان 25 و26 من المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 198/2006).
- تعزيز التوفيق بين العمل والحياة بوصفه رافعةً للإنتاجيّة والرفاه.
2. خطّ الأساس
يُبيِّن هذا القسم الأنماط الهيكليّة الثلاثة التي تَلتزم Saporina بقياسها وتحسينها في جميع الأنشطة. وستُنشَر بيانات خطّ الأساس الكميّة في أوّل تقريرٍ بعنوان «حالة المساواة» تُصدره لجنة المساواة (انظروا القسم 4) قبل نهاية الربع الرابع من عام 2026.
2.1 تركيبة القوى العاملة
نَتطلّع إلى تمثيلٍ متوازنٍ بين الجنسين في كلّ منطقةٍ ووظيفةٍ ومستوًى وظيفيّ — لا على المستوى الإجماليّ فحسب.
بيانات خطّ الأساس في تقرير «حالة المساواة» 2026.
2.2 الفصل الرأسيّ
نُقرّ بضعف التمثيل الهيكليّ للنساء في الأدوار القياديّة وفي إدارة سلسلة التوريد، ونَلتزم بتصحيحه — مع رصدٍ سنويٍّ مقارنةً بالهدف البالغ 40% بحلول 2030.
هدف 2030: 40% من النساء في الإدارة العليا كحدٍّ أدنى.
2.3 الفصل الأفقيّ
نَعمل بنشاطٍ على إعادة موازنة التوزيع الجندريّ في الوظائف التي يُنظر إليها تقليديًّا بوصفها «ذكوريّة» (كاللوجستيات والتشغيل) أو «أنثويّة» (كالإدارة والموارد البشريّة) — من خلال التوظيف المستهدف وبرامج التنقّل الداخليّ.
تقارير التوزيع الوظيفيّ في تقرير «حالة المساواة» 2026.
3. محاور العمل ذات الأولويّة
تَترجم ستّة محاور عملٍ التزام الخطّة إلى نتائج قابلةٍ للقياس. والأهداف الرئيسيّة موجزةٌ أدناه، وتَشرح البنود اللاحقة الآليّات التشغيليّة لكلّ محور.
الأهداف التوجيهيّة 2026–2030
- 100% من إعلانات التوظيف تُصاغ بلغةٍ محايدةٍ جندريًّا قبل نهاية 2027. (انظروا 3.1)
- 40% حدٌّ أدنى لتمثيل النساء في الإدارة العليا بحلول 2030. (انظروا 3.2)
- تقليص الفجوة الأجريّة غير المبرَّرة إلى أقلّ من 3% بحلول 2028 (انسجامًا مع القانون 162/2021 ومعيار UNI/PdR 125:2022). (انظروا 3.3)
- 90% من رضا العاملين عن التوفيق بين العمل والحياة بحلول 2028. (انظروا 3.4)
- 100% من العاملين قد أتمّوا التدريب على بروتوكول مكافحة التحرّش قبل نهاية 2026. (انظروا 3.5)
- 100% من القيادات يَلتحقون بتدريبٍ سنويٍّ على التحيّز اللاواعي. (انظروا 3.6)
3.1 الاختيار والتوظيف
الهدف: ضمان عمليّات اختيارٍ خاليةٍ من التحيّز اللاواعي.
المؤشّر: 100% من إعلانات التوظيف بلغةٍ محايدةٍ جندريًّا قبل نهاية 2027 (انسجامًا مع المادة 27 من المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 198/2006).
لغةٌ محايدة
يَجب أن تَستخدم جميع التوصيفات والإعلانات الوظيفيّة لغةً شاملةً ومحايدةً جندريًّا (ذكر/أنثى/آخر).
سيرٌ ذاتيّةٌ مجهَّلة
حيث أمكن، تَجري الفرز الأوّليّ على سيرٍ ذاتيّةٍ مجهَّلةٍ (دون اسمٍ ولا صورة)، لمنح الأولويّة للكفاءات حصرًا.
قوائم مختصرة متوازنة
لِأدوار القيادة، نَطلب من شركات التوظيف قائمةً مختصرةً متنوّعةً جندريًّا.
3.2 التصنيف والترقية
الهدف: كَسر «السقف الزجاجيّ» وضمان أن تَستند الترقيات إلى تقييمٍ موضوعيٍّ للأداء.
المؤشّر: 40% على الأقلّ من النساء في الإدارة العليا بحلول 2030.
معاييرٌ موضوعيّة
تَستند جميع الترقيات الداخليّة إلى نظام تقييمٍ شفّافٍ قائمٍ على الكفاءات والأداء والخبرة.
الشفافيّة الداخليّة
تُنشَر جميع المناصب الشاغرة داخليًّا، بحيث يَتمتّع كلّ العاملين بفرصٍ متكافئةٍ للترشّح.
برنامج إرشادٍ قياديّ
إطلاق برنامج إرشادٍ يُعدّ العاملات صاحبات الإمكانات العالية لأدوار القيادة في سلسلة التوريد والعمليّات.
3.3 الأجور (المساواة في الأجر)
الهدف: ضمان «المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة» (المادة 28 من المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 198/2006؛ والقانون 162/2021).
المؤشّر: تقليص الفجوة الأجريّة غير المبرَّرة إلى أقلّ من 3% بحلول 2028.
تدقيقٌ سنويٌّ للأجور
تدقيقٌ داخليٌّ سنويٌّ لهيكل الأجور لرصد وتصحيح الفجوات الأجريّة غير المبرَّرة بين النساء والرجال (انسجامًا مع التقرير ثنائيّ السنوات عن وضع العاملين وفق المادة 46 من المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 198/2006، بصيغتها المعدَّلة بالقانون 162/2021).
هياكل أجورٍ شفّافة
تحديد نطاقاتٍ واضحةٍ للأجور لكلّ مستوًى وظيفيّ، حتى لا تَنتج فروقات القدرات التفاوضيّة فجواتٍ جندريّةً (شفافيّة الأجور وفقًا للقانون 162/2021 ومعيار UNI/PdR 125:2022).
3.4 التوفيق بين العمل والحياة
الهدف: تمكين المسؤوليّة المشتركة في الحياة الأسريّة وفي تطوير المسيرة المهنيّة.
المؤشّر: 90% من رضا العاملين عن التوفيق بين العمل والحياة في الاستبيان السنويّ بحلول 2028.
ساعاتٌ مرنة
الحفاظ على سياسة ساعاتٍ مرنةٍ للدخول والخروج لموظّفي المكاتب، لمراعاة الالتزامات الأسريّة.
بنك الساعات
استحداث «بنك الساعات» الذي يَسمح بتحويل ساعات العمل الإضافيّة إلى وقتٍ حرٍّ للاحتياجات الشخصيّة.
حقّ الانقطاع الرقميّ
تطبيق بروتوكولٍ يَحترم الحقّ في الانقطاع الرقميّ خارج ساعات العمل.
3.5 الوقاية من التحرّش
الهدف: عدم التسامح المطلق إزاء التحرّش الجنسيّ أو الجندريّ (المادة 26 من المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 198/2006؛ والمواد 609-مكرّر وما يَلِيها من قانون العقوبات).
المؤشّر: 100% من العاملين قد أتمّوا التدريب على بروتوكول مكافحة التحرّش قبل نهاية 2026.
البروتوكول
تطبيق التزام Saporina ضدّ التحرّش. تُحدِّد هذه الوثيقة التحرّش تحديدًا واضحًا، وتُنشِئ قناة إبلاغٍ سرّيّة، وتَضمن الحماية من الانتقام (المادة 17 من المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 24/2023؛ والمادة 41-مكرّر من المرسوم التشريعيّ 198/2006).
مسؤول/ـة تكافؤ الفرص
تعيين مسؤول/ـة تكافؤ الفرص سرّيّ/ـة ضمن فريق الموارد البشريّة/الامتثال لاستلام الشكاوى الحسّاسة (انسجامًا مع دور مستشار/ـة المساواة وفق المرسوم التشريعيّ الإيطاليّ 198/2006). كما يُمكن تقديم البلاغات عبر قناة الإبلاغ عن المخالفات.
3.6 الاتّصال والثقافة
الهدف: تعزيز ثقافةٍ شاملة.
المؤشّر: 100% من القيادات تُكمل سنويًّا تدريبًا على التحيّز اللاواعي.
إرشاداتٌ لاتّصالٍ شامل
إصدار «دليل Saporina للاتّصال الشامل» لكلّ أنشطة الاتّصال والتسويق.
تدريبٌ توعويّ
تدريبٌ إلزاميٌّ لجميع القيادات حول «التحيّز اللاواعي» و«قيادة الفِرَق المتنوّعة».
4. المتابعة والتقييم
تُنشَأ لجنةٌ دائمةٌ للمساواة تَختصّ بمتابعة تنفيذ الخطّة وتقييم الأداء مقارنةً بمؤشّرات الأداء الرئيسيّة المُحدّدة في القسم 3.
4.1 تشكيل اللجنة
الأعضاء
- ممثّل/ـة واحد/ـة عن الإدارة العليا
- ممثّل/ـة واحد/ـة عن العاملين (انسجامًا مع ممثّلي العمّال RSU/القانون 300/1970)
- مسؤول/ـة تكافؤ الفرص (مراقب/ـة/مستشار/ـة)
4.2 الوظائف والمسؤوليّات
الصلاحيّات
- المراجعة السنويّة: تقييم التقدّم مقارنةً بمؤشّرات القسم 3.
- تسوية النزاعات: إدارة الخلافات المتعلّقة بسياسات المساواة.
- التقارير: تقديم تقريرٍ سنويٍّ بعنوان «حالة المساواة» إلى مجلس الإدارة.
5. المدّة والتجديد
تَسري هذه الخطّة اعتبارًا من 1 يناير 2026، ومدّتها أربع سنوات، حتى 31 ديسمبر 2030.
تَخضع الخطّة لمراجعةٍ سنويّةٍ من لجنة المساواة (انظروا القسم 4). وفي حال حدوث تعديلاتٍ جوهريّةٍ في التشريعات، أو في تركيبة القوى العاملة، أو في الهيكل التنظيميّ، يُمكن مراجعتها مبكِّرًا.
الخطّة اللاحقة 2030
عند انقضاء الخطّة في 2030، تُجري لجنة المساواة تقييمًا شاملًا، وتُطوِّر خطّةً لاحقةً تَستوعب الدروس المُستفادة وبيانات خطّ الأساس المحدَّثة.
6. التواصل
للاستفسار في شأن هذه الخطّة، أو للإبلاغ عن مخاوف:
قنوات التواصل
مسؤول/ـة تكافؤ الفرص
للحصول على دعمٍ سرّيٍّ بشأن قضايا المساواة، أو مخاوف التحرّش، أو الملاحظات على هذه الخطّة.
equality@saporina.com
قناة الأخلاقيّات والامتثال لدى Saporina
مجهول الهويّة وسرّيّ. متاحٌ على مدار الساعة طوال أيّام الأسبوع.
ethics@saporina.com