Comment lire ce Code
- Notre engagement — ce que Saporina s'engage à faire.
- La règle — limite non négociable.
- Votre devoir — ce qui est attendu de vous.
- Action — mesure concrète à mettre en œuvre.
- Référence — renvoi vers une politique associée.
Le présent code est référencé par : Politique d'entreprise, Rapport RSE, Code de conduite professionnelle. Source : ethicaltrade.org (ouvre une nouvelle fenêtre) ↑
Introduction & champ d'application
Chez Saporina, nous considérons que les produits de haute qualité doivent être fabriqués par des personnes traitées avec dignité et respect. Nous avons adopté le Code de base de l'Initiative pour le commerce éthique (ETI) comme norme minimale du travail à l'échelle de l'ensemble de notre organisation.
Champ d'application
Le présent Code s'applique à Saporina et s'étend strictement à l'ensemble de notre chaîne d'approvisionnement, y compris tous les partenaires autorisés, fournisseurs et prestataires de main-d'œuvre. Saporina ne travaillera avec aucune entité qui ne respecterait pas ces droits fondamentaux.
1. L'emploi est librement choisi
1.1 Pas de travail forcé ou en servitude pour dettes
Interdiction absolue
Aucun travail forcé, en servitude pour dettes ou de prisonniers non volontaires ne doit avoir lieu.
1.2 Liberté de quitter l'emploi
Liberté du salarié
Les salariés ne sont pas tenus de verser un dépôt de garantie ni de remettre leurs papiers d'identité à leur employeur, et demeurent libres de quitter leur employeur moyennant un préavis raisonnable.
2. Liberté syndicale & négociation collective
2.1 Droit de s'organiser
Droit des salariés
Les salariés, sans distinction, ont le droit d'adhérer à des syndicats de leur choix ou d'en constituer, et de négocier collectivement.
2.2 Dialogue ouvert avec les syndicats
Devoir de l'employeur
L'employeur adopte une attitude ouverte à l'égard des activités des syndicats et de leur activité d'organisation.
2.3 Protection des représentants du personnel
Non-discrimination
Les représentants du personnel ne font l'objet d'aucune discrimination et disposent des moyens d'exercer leurs fonctions de représentation sur le lieu de travail.
2.4 Voies parallèles lorsque la loi restreint
Lorsque la loi restreint
Lorsque le droit à la liberté syndicale et à la négociation collective est restreint par la loi, l'employeur facilite, et n'entrave pas, le développement de moyens parallèles pour une association et une négociation indépendantes et libres.
3. Les conditions de travail sont sûres & hygiéniques
3.1 Environnement sûr & hygiénique
Norme de base
Un environnement de travail sûr et hygiénique doit être assuré. Des mesures adéquates doivent être prises afin de prévenir les accidents et les atteintes à la santé survenant du fait, en lien avec ou au cours du travail.
3.2 Formation santé & sécurité
Obligation récurrente
Les salariés doivent bénéficier d'une formation régulière en santé et sécurité, dûment consignée, et cette formation doit être renouvelée pour les nouveaux salariés ou ceux changeant de poste.
3.3 Sanitaires & eau potable
Installations mises à disposition
L'accès à des sanitaires propres et à de l'eau potable, et, le cas échéant, à des installations hygiéniques pour la conservation des aliments, doit être assuré.
3.4 Hébergement des salariés
Lorsque fourni
L'hébergement, lorsqu'il est fourni, doit être propre, sûr et répondre aux besoins essentiels des salariés.
3.5 Responsabilité d'un cadre dirigeant
Obligation de conformité
La responsabilité de la santé et de la sécurité doit être confiée à un représentant de la direction de niveau senior sur le site de fabrication.
4. Le travail des enfants ne doit pas être pratiqué
4.1 Pas de nouveau recrutement
Interdiction absolue
Aucun nouveau recrutement d'enfants au travail ne doit avoir lieu.
4.2 Transition vers l'éducation
Voie de remédiation
Les entreprises doivent participer à des politiques et programmes prévoyant la transition de tout enfant trouvé en situation de travail des enfants, afin de lui permettre d'accéder à un enseignement de qualité et de s'y maintenir, jusqu'à ce qu'il ne soit plus un enfant, et contribuer à ces politiques et programmes.
4.3 Protections des moins de 18 ans
Limite stricte
Les enfants et les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas être employés de nuit ni dans des conditions dangereuses.
5. Un salaire décent est versé
5.1 Principe du salaire décent
Les salaires et avantages versés pour une semaine de travail standard satisfont, au minimum, aux normes légales nationales ou aux références sectorielles, la valeur la plus élevée prévalant.
Au-dessus du minimum légal
En toute hypothèse, les salaires doivent toujours suffire à couvrir les besoins essentiels et à dégager une part de revenu discrétionnaire.
5.2 Transparence salariale
Information écrite & compréhensible
Tous les salariés doivent recevoir, avant leur entrée en fonction, une information écrite et compréhensible sur leurs conditions d'emploi relatives aux salaires, ainsi que, à chaque versement, le détail de leur rémunération pour la période de paie concernée.
5.3 Pas de retenue salariale à titre disciplinaire
Interdiction
Aucune retenue sur salaire à titre de mesure disciplinaire n'est autorisée, et aucune retenue sur salaire non prévue par la loi nationale n'est autorisée sans l'accord exprès du salarié concerné. Toute mesure disciplinaire doit être consignée.
6. Le temps de travail n'est pas excessif
6.1 Respect de la loi
La protection la plus élevée prévaut
Le temps de travail doit respecter les lois nationales, les conventions collectives et les dispositions 6.2 à 6.6 ci-dessous, selon ce qui offre la plus grande protection aux salariés.
6.2 Semaine standard de 48 heures
Plafond contractuel
Le temps de travail, hors heures supplémentaires, doit être défini par contrat et ne doit pas excéder 48 heures par semaine.
6.3 Heures supplémentaires volontaires et majorées
Devoir de l'employeur
Toutes les heures supplémentaires doivent être volontaires. Les heures supplémentaires doivent être utilisées de manière responsable et être toujours rémunérées à un taux majoré. Elles ne doivent pas servir à se substituer à un emploi régulier.
6.4 Plafond hebdomadaire de 60 heures
Limite stricte
Le total des heures travaillées sur toute période de 7 jours ne doit pas excéder 60 heures, sauf dans les cas couverts par la clause 6.5 ci-dessous.
6.5 Circonstances exceptionnelles
Le temps de travail ne peut excéder 60 heures sur une période de 7 jours que dans des circonstances exceptionnelles, lorsque l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
Test en quatre volets
- la loi nationale l'autorise ;
- une convention collective librement négociée avec une organisation de salariés représentant une part significative des effectifs l'autorise ;
- des garanties appropriées sont prises pour protéger la santé et la sécurité des salariés ; et
- l'employeur peut démontrer que des circonstances exceptionnelles s'appliquent, telles que des pics de production imprévus, des accidents ou des situations d'urgence.
6.6 Jour de repos obligatoire
Garantie de repos
Les salariés doivent bénéficier d'au moins un jour de repos sur toute période de 7 jours ou, lorsque la loi nationale l'autorise, de 2 jours de repos sur toute période de 14 jours.
7. Aucune discrimination n'est pratiquée
7.1 Égalité de traitement tout au long du cycle de l'emploi
Notre engagement
Aucune discrimination n'a lieu en matière de recrutement, de rémunération, d'accès à la formation, de promotion, de rupture du contrat ou de départ à la retraite, fondée sur la race, la caste, l'origine nationale, la religion, l'âge, le handicap, le genre, la situation matrimoniale, l'appartenance syndicale ou l'affiliation politique.
8. Un emploi régulier est offert
8.1 Relation d'emploi reconnue
Norme par défaut
Dans toute la mesure du possible, le travail accompli doit reposer sur une relation d'emploi reconnue, établie par la loi et la pratique nationales.
8.2 Pas de contournement par la sous-traitance
Pas de failles
Les obligations à l'égard des salariés découlant des lois et règlements du travail ou de sécurité sociale, issues de la relation d'emploi régulière, ne doivent pas être contournées par le recours à des contrats de main-d'œuvre seule, à de la sous-traitance, à du travail à domicile ou à des dispositifs d'apprentissage sans véritable intention de transmettre des compétences ou de fournir un emploi régulier, ni par le recours excessif à des contrats à durée déterminée.
9. Aucun traitement brutal ou inhumain n'est toléré
9.1 Tolérance zéro à l'égard des abus & de l'intimidation
Tolérance zéro
Les violences physiques ou les sanctions physiques, la menace de violences physiques, le harcèlement sexuel ou autre, ainsi que les abus verbaux ou toute autre forme d'intimidation, sont interdits.
Application & signalements
Comment Saporina fait appliquer le présent Code
Audits planifiés & inopinés : nos équipes internes d'Assurance qualité et de Conformité conduisent des visites de vérification régulières sur l'ensemble du réseau de fabrication. Nous mandatons également des auditeurs tiers indépendants.
Conséquences en cas de non-conformité : les manquements confirmés donnent lieu à un plan d'action correctif assorti d'un calendrier précis. L'absence de remédiation, ou les manquements graves (travail forcé, travail des enfants), entraîne la rupture immédiate de la relation commerciale.
La remédiation d'abord : dans la mesure du possible, Saporina travaille avec ses partenaires pour remédier aux situations plutôt que de se désengager — un retrait brutal peut nuire aux salariés que nous cherchons à protéger.
Signaler les manquements
Si vous êtes témoin ou avez connaissance d'un manquement à ces principes — au sein des opérations propres de Saporina ou en tout autre point de notre chaîne d'approvisionnement — vous devez le signaler. Tous les signalements sont traités de manière confidentielle.
Plateforme web (anonyme)
saporina.com/ethics-channelCourriel
ethics@saporina.com