Politiques associées : Code de conduite professionnelle, Plan pour l'égalité femmes-hommes, Politique de lanceur d'alerte, Politique d'entreprise.
1. Déclaration institutionnelle
Chez Saporina, nous considérons que toute personne a le droit de travailler dans un environnement exempt d'intimidation, d'hostilité et de comportements offensants. Notre engagement d'excellence comporte une politique de tolérance zéro à l'égard du harcèlement sous toutes ses formes.
La présente déclaration formalise notre engagement à prévenir, détecter et sanctionner tout comportement portant atteinte à la dignité de nos salariés, collaborateurs ou partenaires. Elle complète le Code de conduite professionnelle de Saporina, s'articule avec la Politique de lanceur d'alerte et s'aligne sur la Convention de l'OIT de 2019 sur la violence et le harcèlement (C190) (ouvre une nouvelle fenêtre), le UK Worker Protection Act 2023 (ouvre une nouvelle fenêtre) et la Convention OIT C111 sur la discrimination (ouvre une nouvelle fenêtre).
Le Référent égalité
Saporina désigne un Référent égalité — un professionnel indépendant et formé, nommé par le Comité de conformité et d'audit — chargé de recevoir les signalements de harcèlement, de fournir un accompagnement initial aux victimes et de veiller à l'impartialité des enquêtes. Le Référent égalité opère en toute indépendance des unités opérationnelles.
Engagement de niveau de service : Saporina désigne un Référent égalité nommément identifié dans les cinq jours ouvrables suivant tout signalement, et publie le nom et les coordonnées directes du titulaire dans les 30 jours suivant sa nomination.
2. Portée de l'engagement
Le présent engagement va au-delà des murs physiques de nos bureaux. Il s'applique :
Interactions au travail
Entre collègues, managers et subordonnés.
Relations professionnelles
Interactions avec les fournisseurs, les clients et les partenaires de fabrication.
Espaces numériques
Communications via courriel, messageries ou réseaux sociaux liées au travail.
3. Définition des comportements inacceptables
Saporina interdit expressément les cinq catégories de comportements suivantes. Chacune est traitée comme une infraction autonome ; un même acte peut relever de plusieurs catégories à la fois.
Comment les comportements sont appréciés
Saporina applique le critère de la « personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances ». Le ressenti subjectif de la personne concernée constitue le point de départ ; l'examen consiste à déterminer si une personne raisonnable, connaissant l'intégralité du contexte, aurait vécu le comportement comme intimidant, hostile, dégradant ou offensant.
Un signalement n'est pas invalidé au motif que l'auteur affirme « ne pas l'avoir pris ainsi ». L'intention est pertinente pour la sanction, mais non pour déterminer si un harcèlement a eu lieu.
3.1 Harcèlement sexuel — Quid Pro Quo
Interdiction absolue
Tout comportement dans lequel le fait de céder à (ou de refuser) des avances sexuelles, des demandes de faveurs sexuelles ou d'autres conduites de nature sexuelle est utilisé — explicitement ou implicitement — comme fondement d'une décision d'emploi affectant le ou la salarié(e) (embauche, licenciement, promotion, affectation, rémunération, formation ou toute autre condition d'emploi).
3.2 Harcèlement sexuel — Environnement hostile
Interdiction absolue
Tout comportement verbal, non verbal ou physique de nature sexuelle, non désiré, ayant pour objet ou pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. Cela inclut les avances non désirées, les plaisanteries ou images à caractère sexuel explicite, les commentaires sur le corps ou la tenue d'une personne, ainsi que les attentions persistantes et non sollicitées — en présence, en ligne ou par tout autre canal.
3.3 Harcèlement fondé sur le sexe / le genre
Interdiction absolue
Comportement lié au sexe, au genre ou à l'identité de genre d'une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement offensant — même s'il n'est pas explicitement de nature sexuelle. À titre d'exemples : propos sexistes, surnoms genrés, attributions stéréotypées de postes et exclusion d'opportunités professionnelles sur le fondement du genre.
3.4 Harcèlement moral (mobbing)
Interdiction absolue
Comportement abusif persistant et systématique (paroles, actes ou gestes) qui dégrade les conditions de travail ou l'intégrité psychologique d'une personne. À titre d'exemples : dénigrement répété devant les collègues, isolement des activités de l'équipe, échéances délibérément intenables utilisées à titre punitif et rétention chronique des informations nécessaires à l'exercice du poste.
3.5 Harcèlement fondé sur des caractéristiques protégées
Interdiction absolue
Tout comportement non désiré lié à la race, à l'origine ethnique, à la nationalité, à la religion ou aux convictions, au handicap, à l'âge, à l'identité de genre, à l'orientation sexuelle, à la situation matrimoniale, à la grossesse ou à l'appartenance syndicale d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant.
4. Notre protocole en action
Saporina a mis en place un Protocole spécifique de prévention et de gestion du harcèlement. Par ce protocole, nous nous engageons sur quatre piliers opérationnels : prévention, protection, résolution et absence de représailles.
4.1 Prévention (approche proactive)
Mesures proactives
- Nous n'attendons pas un signalement pour agir. Nous organisons régulièrement des formations de sensibilisation afin d'identifier les « micro-agressions » et les biais inconscients avant qu'ils ne s'aggravent.
- Nous promouvons une culture dans laquelle prendre la parole est considéré comme un alignement sur les valeurs de l'entreprise, et non comme une perturbation.
4.2 Protection (signalement sécurisé)
Un Canal de signalement confidentiel est géré par le Référent égalité désigné (voir Section 1). Si vous subissez ou êtes témoin de harcèlement, vous pouvez effectuer un signalement via :
Canaux de signalement
Plateforme web
Formulaire de réception en ligne, chiffré — disponible 24/7. Soumission anonyme prise en charge.
saporina.com/ethics-channel
Courriel
Contact direct avec le Référent égalité.
ethics@saporina.com
4.3 Résolution (action décisive)
Enquête, contradictoire & sanctions
- Enquête rapide et impartiale. Tout signalement fait l'objet d'une enquête diligente, impartiale et strictement confidentielle — conduite par le Référent égalité, avec l'appui des RH / de la Conformité en tant que de besoin.
- Respect du contradictoire pour la personne mise en cause. La personne mise en cause est formellement informée de la substance du signalement, se voit offrir une réelle possibilité de répondre par écrit ou oralement, et est informée du standard de preuve appliqué (faisceau d'indices concordants) avant toute décision disciplinaire. L'équité procédurale est garantie au plaignant comme à la personne mise en cause.
- Sanctions proportionnées. Si le harcèlement est avéré, Saporina applique des mesures disciplinaires proportionnées à l'infraction, pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail ou à la résiliation des contrats commerciaux avec les partenaires en cause. Les sanctions n'interviennent qu'à l'issue d'une procédure contradictoire équitable.
- Clôture et mesures correctives. Les enquêtes sont clôturées sous 3 mois. Le plaignant reçoit une notification écrite des conclusions et, le cas échéant, des mesures correctives proposées (réaffectation, accompagnement, formation, etc.).
4.4 Garantie d'absence de représailles
Tolérance zéro à l'égard des représailles
Saporina garantit qu'aucun salarié ne subira de conséquences défavorables pour avoir signalé de bonne foi un soupçon de harcèlement. Les représailles à l'encontre d'une personne effectuant un signalement — rétrogradation, exclusion, harcèlement ou licenciement — constituent en elles-mêmes une faute disciplinaire grave et un motif de licenciement immédiat de leur auteur, quelle que soit son ancienneté. Cette protection s'étend aux salariés de nos partenaires de fabrication et de distribution.
Renversement de la charge de la preuve. Lorsqu'un travailleur effectue un signalement de bonne foi et subit ensuite un traitement défavorable dans les 24 mois suivant le signalement, Saporina présume que ce traitement défavorable constitue des représailles, sauf si le manager responsable peut démontrer, au regard d'un faisceau d'indices, que la mesure aurait été prise indépendamment du signalement. Ce mécanisme est aligné sur la Directive UE 2019/1937 sur les lanceurs d'alerte (ouvre une nouvelle fenêtre) et sur le UK Worker Protection Act 2023 (ouvre une nouvelle fenêtre).
5. Une responsabilité partagée
Prévenir le harcèlement n'est pas la seule mission des RH ; c'est le devoir de chaque personne chez Saporina. Nous attendons de nos dirigeants qu'ils donnent l'exemple, et de nos partenaires qu'ils respectent nos exigences.
Si vous êtes témoin ou victime de harcèlement
Ne restez pas silencieux(se). Utilisez notre Canal de lanceur d'alerte ou contactez directement le Référent égalité. Votre voix compte — et Saporina y donnera suite.
6. Contact
Pour toute question relative au présent engagement ou pour échanger directement avec un interlocuteur :
Canaux de contact
Référent égalité
Pour un accompagnement confidentiel, des questions ou un signalement direct de harcèlement.
equality@saporina.com
Canal Éthique & conformité Saporina
Confidentiel et disponible 24/7. La plateforme web permet la soumission anonyme.
ethics@saporina.com