Come leggere questo Codice
- Il nostro impegno — ciò a cui Saporina si impegna.
- La regola — confine non negoziabile.
- Il vostro dovere — ciò che è atteso da voi.
- Azione — misura concreta da attuare.
- Rinvio — link a una politica correlata.
Il presente codice è richiamato da: Politica aziendale, Report CSR, Codice di condotta professionale. Fonte: ethicaltrade.org (si apre in una nuova finestra) ↑
Introduzione & ambito
In Saporina riteniamo che i prodotti di qualità debbano essere realizzati da persone trattate con dignità e rispetto. Abbiamo adottato l'ETI Base Code (Ethical Trading Initiative) come standard minimo del lavoro in tutta l'organizzazione — in linea con le convenzioni fondamentali dell'ILO e con gli orientamenti internazionali sulla due diligence in materia di diritti umani.
Ambito di applicazione
Questo Codice si applica a Saporina e si estende rigorosamente all'intera supply chain, inclusi tutti i partner autorizzati, i fornitori e i fornitori di servizi del lavoro. Saporina non collabora con alcuna entità che non rispetti questi diritti fondamentali.
1. Lavoro liberamente scelto
1.1 Divieto di lavoro forzato o vincolato
Divieto assoluto
Non ha luogo alcun lavoro forzato, vincolato (per debito) o carcerario non volontario.
1.2 Libertà di porre fine al rapporto di lavoro
Libertà del lavoratore
I lavoratori non sono tenuti a versare cauzioni né a depositare i propri documenti di identità presso il datore di lavoro e sono liberi di lasciarlo nel rispetto di un ragionevole termine di preavviso.
2. Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva
2.1 Diritto di organizzazione
Diritto dei lavoratori
I lavoratori hanno, senza distinzioni, il diritto di aderire o costituire sindacati di propria scelta e di praticare la contrattazione collettiva.
2.2 Dialogo aperto con i sindacati
Dovere del datore di lavoro
Il datore di lavoro mantiene un atteggiamento aperto verso le attività dei sindacati e la loro attività organizzativa.
2.3 Tutela dei rappresentanti dei lavoratori
Non discriminazione
I rappresentanti dei lavoratori non sono discriminati e dispongono sul luogo di lavoro dei mezzi necessari per esercitare le funzioni di rappresentanza.
2.4 Vie parallele in caso di limitazioni di legge
Quando la legge restringe
Quando il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva è limitato per legge, il datore di lavoro facilita e non ostacola lo sviluppo di vie parallele per un'associazione e una negoziazione indipendenti e libere.
3. Condizioni di lavoro sicure e igieniche
3.1 Ambiente di lavoro sicuro & igienico
Standard di base
Deve essere garantito un ambiente di lavoro sicuro e igienico. Devono essere adottate misure adeguate per prevenire incidenti e danni alla salute dovuti, connessi o verificatisi durante il lavoro (conformità al D.Lgs. 81/2008 e a ISO 45001).
3.2 Formazione in salute & sicurezza
Obbligo ricorrente
I lavoratori ricevono formazione periodica e documentata in materia di salute e sicurezza; per i nuovi assunti o in caso di cambio mansione la formazione viene ripetuta.
3.3 Servizi igienici & acqua potabile
Servizi a disposizione
Deve essere garantito l'accesso a servizi igienici puliti e ad acqua potabile e, ove opportuno, a strutture igieniche per la conservazione degli alimenti.
3.4 Alloggio dei lavoratori
Quando fornito
L'alloggio, ove fornito, deve essere pulito, sicuro e rispondere ai bisogni primari dei lavoratori.
3.5 Responsabilità in capo a un dirigente
Obbligo di compliance
La responsabilità in materia di salute e sicurezza deve essere assegnata a un esponente di vertice della direzione presso lo stabilimento produttivo.
4. Divieto di lavoro minorile
4.1 Divieto di nuove assunzioni
Divieto assoluto
Non possono essere effettuate nuove assunzioni di minori.
4.2 Transizione verso l'istruzione
Via di rimedio
Le imprese partecipano e contribuiscono a politiche e programmi che consentano a ogni minore riscontrato in stato di lavoro minorile di accedere a un'istruzione di qualità e di proseguirla fino a quando non sia più minore.
4.3 Tutela dei minori di 18 anni
Limite stringente
I minori di 18 anni non sono impiegati in orario notturno né in condizioni pericolose (conformità alla L. 977/1967 sulla tutela del lavoro dei minori e ai limiti previsti dal D.Lgs. 81/2008).
5. Pagamento di un salario dignitoso
5.1 Principio del salario dignitoso
Salari e benefici per una settimana lavorativa standard soddisfano almeno gli standard giuridici nazionali o i benchmark di settore — vale il valore più elevato. In Italia trovano applicazione i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) come riferimento di settore, anche in attuazione dell'art. 36 della Costituzione sulla retribuzione equa.
Oltre il minimo legale
In ogni caso i salari devono sempre essere sufficienti a coprire i bisogni primari e a lasciare una quota come reddito disponibile.
5.2 Trasparenza retributiva
Informazione scritta & comprensibile
Tutti i lavoratori ricevono, prima di iniziare l'attività, informazioni scritte e comprensibili sulle proprie condizioni di impiego in materia di retribuzione, nonché a ogni pagamento un prospetto dettagliato della retribuzione relativa al periodo di paga (in linea con il D.Lgs. 152/1997 sull'informativa contrattuale e la disciplina della busta paga ex L. 4/1953).
5.3 Divieto di trattenute salariali a titolo disciplinare
Divieto
Le trattenute sul salario a titolo disciplinare non sono ammesse e nessuna trattenuta non prevista dalla legge può essere effettuata senza il consenso espresso del lavoratore interessato. Ogni misura disciplinare deve essere documentata.
6. Orari di lavoro non eccessivi
6.1 Rispetto della legge
Prevale la tutela più elevata
L'orario di lavoro rispetta le leggi nazionali (in Italia, in particolare, il D.Lgs. 66/2003 sull'orario di lavoro), i contratti collettivi e le disposizioni da 6.2 a 6.6 di seguito — a seconda di quale assicuri la tutela più elevata per i lavoratori.
6.2 Settimana standard di 48 ore
Tetto contrattuale
L'orario di lavoro escluse le ore di straordinario è definito contrattualmente e non può superare 48 ore settimanali.
6.3 Straordinari volontari e retribuiti
Dovere del datore di lavoro
Tutto lo straordinario deve essere prestato su base volontaria. Lo straordinario è utilizzato in modo responsabile ed è sempre retribuito a tariffa maggiorata. Non può sostituirsi al lavoro regolare.
6.4 Limite settimanale di 60 ore
Limite stringente
L'orario di lavoro complessivo in un periodo di 7 giorni non può superare 60 ore, salvo i casi indicati alla clausola 6.5 sottostante.
6.5 Circostanze eccezionali
L'orario di lavoro può superare 60 ore in un periodo di 7 giorni solo in circostanze eccezionali e quando sono soddisfatte tutte le condizioni seguenti:
Test a quattro requisiti
- il diritto nazionale lo consente;
- un contratto collettivo liberamente negoziato con un'organizzazione di lavoratori rappresentativa di una quota significativa della forza lavoro lo ammette;
- sono adottate garanzie adeguate a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
- il datore di lavoro può dimostrare l'esistenza di circostanze eccezionali — ad esempio picchi produttivi imprevisti, incidenti o emergenze.
6.6 Giorno di riposo obbligatorio
Garanzia di riposo
I lavoratori beneficiano di almeno un giorno di riposo per ogni periodo di 7 giorni o, se il diritto nazionale lo consente, di due giorni di riposo per ogni periodo di 14 giorni.
7. Divieto di discriminazione
7.1 Parità di trattamento lungo l'intero ciclo lavorativo
Il nostro impegno
Non si verifica alcuna discriminazione in materia di assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, risoluzione del rapporto o pensionamento — in base a razza, casta, origine nazionale, religione, età, disabilità, genere, stato civile, appartenenza sindacale o orientamento politico. In Italia trovano applicazione il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e i D.Lgs. 215/2003 e 216/2003.
8. Lavoro regolare
8.1 Rapporto di lavoro riconosciuto
Standard di base
Per quanto possibile, il lavoro svolto si fonda su un rapporto di lavoro riconosciuto, instaurato secondo il diritto e la prassi nazionali.
8.2 Divieto di elusione tramite subappalto
Nessuna scappatoia
Gli obblighi nei confronti dei lavoratori derivanti dalla normativa giuslavoristica e previdenziale connessa al rapporto di lavoro regolare non possono essere elusi mediante contratti d'opera, subappalto, lavoro a domicilio o tirocini privi di un'effettiva finalità di trasferimento di competenze o di lavoro regolare, né tramite l'uso eccessivo di contratti a tempo determinato (in Italia si veda il D.Lgs. 81/2015 in materia di tipologie contrattuali e la L. 199/2016 sul contrasto al caporalato).
9. Divieto di trattamenti duri o disumani
9.1 Tolleranza zero verso abusi e intimidazioni
Tolleranza zero
Sono vietati la violenza fisica o le sanzioni corporali, le minacce di violenza fisica, le molestie sessuali o di altra natura, l'abuso verbale o qualsiasi altra forma di intimidazione.
Applicazione & segnalazioni
Come Saporina fa rispettare questo Codice
Audit programmati & a sorpresa: i nostri team interni di qualità e compliance effettuano visite di verifica periodiche in tutta la rete produttiva. Incarichiamo inoltre auditor terzi indipendenti (BSCI / Sedex / SMETA).
Conseguenze in caso di non conformità: le violazioni confermate attivano un piano d'azione correttivo con calendario definito. La mancata risoluzione o le violazioni gravi (lavoro forzato, lavoro minorile) comportano la risoluzione immediata del rapporto commerciale.
Rimedio prima di tutto: ove possibile, Saporina lavora con i partner alla risoluzione delle criticità anziché ritirarsi — un disimpegno brusco rischia di nuocere ai lavoratori che intendiamo tutelare.
Segnalare le violazioni
Se siete testimoni di una violazione di questi principi — nelle operazioni dirette di Saporina o in un altro punto della nostra supply chain —, dovete segnalarla. Tutte le segnalazioni sono trattate in modo riservato (tutela prevista dal D.Lgs. 24/2023 sul whistleblowing).
Piattaforma web (anonima)
saporina.com/ethics-channel